어쩌다 팀장_서평_어떻게 좋은 팀장이 될 수 있는가?

어쩌다 팀장

서평_어떻게 좋은 팀장이 될 수 있는가?

 

 

도서명 ㅣ어쩌다 팀장
부  제  ㅣ갑자기 팀장이 된 당신과 당신의 팀원을 위한 ‘진짜’ 피드백 기술!
저   자  l 이시다 준
출판사 ㅣ길벗
출판일 ㅣ2021.05.26
페이지 ㅣ192

 

 

 

저자 소개

이시다 준
사단법인 행동과학매니지먼트연구소 소장. 윌PM 인터내셔널 사장 겸 최고경영자. 미국의 행동분석학사(ABAI)와 일본 행동분석학회 회원이자 사단법인 조직행동세이프티매니지먼트협회 대표이사로 활동하고 있다. 미국 비즈니스 업계에서 큰 성과를 올린 행동분석학을 기반으로 한 매니지먼트 방법을 일본인의 실정에 맞게 독자적인 방법으로 정리하여 ‘행동과학 매니지먼트’를 확립했다.
일본에서 유일하게 행동분석 방법을 제공하고 컨설팅할 수 있는 행동과학분석 매니지먼트의 일인자로서 닛케이비즈니스의 ‘과장학원’을 비롯해 대기업에서 중소기업에 이르기까지 수많은 연수와 세미나에서 강사로 활동하며 인기를 누리고 있다. 행동과학 매니지먼트 이론을 마라톤 트레이닝에도 응용해 전 세계의 마라톤 대회와 트라이애슬론을 완주하고 있기도 하다.
국내에 발간된 저서로는 『일하기싫어증 직원도 따르게 만드는 상사의 기술』, 『화내지 않고 가르치는 기술』, 『마흔이 넘어서도 회사에 필요한 사람이 되기 위한 공부 기술』, 『행동과학 매니지먼트』 등이 있다.

 

목 차 

프롤로그
부하직원의 변화와 성장을 바라는 당신에게

---------------------------------------
제1장 당신이 쓸데없는 회의를 반복하는 이유
---------------------------------------
업무의 효율화를 위해 쓸데없는 회의를 줄여라
회의를 줄이면 야근, 특근이 사라진다
기존 방식의 파괴를 두려워하지 말라
성과로 이어지지 않는 회의는 무의미하다
실무자 겸 관리자의 딜레마
팀원의 성과도 챙기고 근로 시간은 줄이는 방법

---------------------------------------
제2장 행동을 바꾸면 성과가 오른다
---------------------------------------
성과를 만드는 핀포인트 행동을 찾아라
모두를 만족시키는 일대일 대화
급작스러운 퇴사 증가는 기업의 적신호
구체적이고 명확하며 측정 가능하게 지시하라
칭찬은 인간을 행동하게 한다
스스로 움직이게 만드는 방법
일을 ‘가르친다’는 것은
기술을 가르치는 것은 행동을 가르치는 것
일 잘하는 직원의 행동을 분석하라
팀원의 성과 관리는 팀장의 업무

---------------------------------------
제3장 마음을 움직이는 소통
---------------------------------------
소통의 목적은 신뢰 형성과 동기부여 조건 파악
사람마다 각양각색인 동기부여 조건
다양한 동기부여 조건을 만족하는 토털 리워드
칭찬은 돈보다 강력한 보상이다
인기보다 신뢰를 얻어라

---------------------------------------
제4장 대화에도 규칙이 있다
---------------------------------------
‘결과 도출’과 ‘퇴사 방지’를 모두 완수하려면
대화의 목적을 잊지 말라
장시간 면담이 효과 없는 네 가지 이유
올바른 대화에는 명확한 기준과 성과, 결론이 있다
성과를 내기 위해 팀장이 해야 할 일

---------------------------------------
제5장 짧지만 강력한 일대일 대화의 효과
---------------------------------------
인지 왜곡이 만연한 조직
모두에게 부담 없는 일대일 대화
행동과 가치관을 파악할 수 있는 일대일 대화
신뢰가 쌓이는 일대일 대화

---------------------------------------
제6장 모두가 성장하는 일대일 대화
---------------------------------------
Step ① 일대일 대화를 습관으로 만들어라
Step ② 매일 1분을 목표로 삼아라
Step ③ 장소는 어디든 상관없다
Step ④ 상대의 이름을 부르고 눈을 맞춰라
Step ⑤ 오늘 업무에 초점을 맞춰라
일대일 대화에서 이것만은 금지
일대일 대화는 팀장도 성장하게 한다

에필로그
이제 첫발을 내딛으려는 당신에게

 

l 팀장이란 무엇인가?!

팀장이란 직책을 사회생활을 본격적으로 시작한 지 얼마 되지 않은 어린 나이에 맡은 적이 있었습니다. 당시에는 어린 나이에 빠르게 달게 된 팀장이란 타이틀이 너무 좋았고, 팀장이란 타이틀이 가지는 무게감보다는 권력과 권한을 더 느끼고 싶었던 거 같습니다. 그래서 함께 일했던 팀원들에게 팀장으로서 제대로 된 피드백과 매니지먼트를 하지 못했던 거 같습니다. 또한 저도 실무를 진행하면서 팀원 관리를 했어야 했었던 팀장이었기 때문에 내가 일하기가 바빠서 팀원을 못 챙기는 일이 많았던 것으로 기억을 합니다. 

팀장으로서 일을 잘 못하지 못하는 건 실무도 제대로 못하는데 팀장을 달았기 때문이라 생각을 하게 되었고, 다시 팀원으로 돌아가기 위하여 다른 회사로 이직을 하여서 일을 배우게 되었습니다. 

이제는 시간이 흘러 팀장은 아니지만, 누군가에게 다시 피드백을 줘야 하는 자리로 오게 되었습니다. 

그래서 이제는 장으로써 누군가에 어떤 피드백을 줘야 할지 고민을 더 하고 싶어 이 책을 읽게 되었습니다. 

ㅣ 나는 어떻게 팀원에게 보상하는가?

이 책의 저자는 행동과학 혹은 행동 분석학회 등에서 소속되어 있는 이력답게, 행동 분석학 관점에서 팀원들에게 피드백을 줘야 하는 이론을 많이 설명을 해주고 있습니다. 저도 대학생 때 행동심리학과 조직심리학을 배우면서 어느 시점에 직원들에게 보상을 줘야지 가장 효과적인가라는 문제에 대해서 배운 적이 있는데, 이 책에서 설명을 해주는 부분과 유사한 부분이 많이 있었습니다. 

보상이라는 것은 특정 행동의 결과가 잘 나왔을 경우 바로 해주는 것이 가장 효과적이고, 그래야 지만 그 행동에 관해서 잘했다는 것을 느낀다는 것입니다. 금전적인 보상의 경우에는 일정한 시간이 흐른 이후에 나타나는 보상이기 때문에 그 보상에 대해서 행동의 결과로 느끼지 못할 수도 있다는 것입니다. 하지만, 좋은 성과 혹은 결과에 바로 칭찬을 했을 경우에는 그 행동에 대한 보상이기 때문에 대상자도 그런 행동에 대한 피드백과 보상을 받았다고 느끼게 다음에도 동일한 행동을 하기 위해서 노력을 한다는 것입니다. 

ㅣ 잘하는 팀원들을 관찰하고 힘들어하는 팀원들에게 공유하라!

팀장으로서 일을 하면서 가장 힘든 부분 중에 하나는 팀원들의 능력이 모두 고르게 동등하지 않다는 것입니다. 누군가는 신경을 쓰지 않아도 알아서 잘하는 편이고, 누군가는 신경을 쓰지 않으면 일을 제대로 하지 못한다는 것입니다. 이런 부분에서 저자는 잘하는 상위 20% 인재의 행동을 분석하고 어떤 부분에서의 핀포인트 행동이 있는 분석한 이후에 하위 20% 직원들에게 이러한 핀포인트를 공유하라고 이야기를 합니다. 잘하는 팀원들의 행동을 하위 20%도 배울 수 있도록 하라는 것입니다. 

그리고 팀원들이 어떤 부분에서 동기부여를 하는지, 그리고 행동 증가를 하는 것과 행동의 감소하는 부분을 정확히 수치화하여 측정해 성과를 평가하라고 이 이야기를 합니다. 

막상 읽어본 이후에 실무에서는 얼마나 활용할 수 있을까라는 고민이 들기는 하지만, 나름의 방식으로 적용할 수 있는 부분을 찾아서 적용은 해보려고 합니다. 

ㅣ 앞으로 더 나은 팀장이 되기 위한 노력

제가 지금 이 책을 읽었다고 하여서 완벽하게 좋은 팀장이 되는 조건을 갖췄다고는 생각해서는 안될 것입니다. 그리고 이 책이 좋은 팀장이 되기 위한 모든 방법을 설명해주지 않을 것입니다. 하지만, 좋은 팀장으로 나아가기 위한 작은 한 발자국은 내디딜 수 있도록 도움은 받은 거 같습니다. 작지만, 꼭 필요하다고 생각되는 것은 하나씩 하나씩 적용을 해나가려고 합니다. 

 

아래는 책의 각 파트에서 나오는 부분을 요약한 것입니다. 

 

제1장 당신이 쓸데없는 회의를 반복하는 이유

① 한 달간 참여하는 회의를 종이에 적는다.

② 각각의 소요 시간을 적는다. 

③ 성과로 이어지는 않는 회의, 참여하지 않아도 되는 회의를 체크한다. 

④ 성과로 이어지지 않는 회의는 불참 의사를 밝힌다. 

⑤ 참여하지 않아도 되는 회의는 과감히 빠진다. 

 

제2장 행동을 바꾸면 성과가 오른다

① 상위 20% 직원을 관찰한다.

② 성과로 직결되는 핀포인트 행동을 관찰하여 파악한다. 

③ 핀포인트 행동을 세세하게 분해한다.

④ 분해한 내용을 업무 매뉴얼 및 체크리스트로 작성한다.

⑤ 작성한 내용을 다른 직원들에게 적용한다. 

 

제3장 마음을 움직이는 소통

① 돈이나 승진 이외의 동기부여 조건을 이해한다. 

② 팀원들의 다양한 동기부여 조건을 파악한다. 

③ 성과로 직결되는 행동을 칭찬한다. 

④ 소통을 위해 일대일 대화를 실천한다. 

⑤ 신뢰 관계를 형성하기 위해 일대일 대화를 날마다 반복한다. 

 

제4장 대화에도 규칙이 있다

① 성과를 정의한다. 

② 성과로 직결되는 행동을 정량화한다. 

③ 팀원을 성과에 따라 '20%+80%'로 구분한다. 

④ 상위 20% 직원은 팀장이 특별히 관여할 필요가 없다. 

⑤ 하위 80% 직원과 매일 일대일 대화를 실행해 성과로 직결되는 핀포인트 행동을 촉진한다. 

 

제5장 짧지만 강력한 일대일 대화의 효과

① 인지 왜곡에 주의한다. 

② 일대일 대화로 팀원의 행동과 가치관을 파악한다.

③ 일대일 대화를 정기적으로 실시해 신뢰를 쌓는다.

 

제6장 모두가 성장하는 일대일 대화

① 타이머로 1분을 설정한다. 

② 팀원에게 오늘 할 일을 물어본다. 

③ 1분이 지나면 대화 도중이라도 종료한다. 

④ 팀원의 이름을 부른 횟수, 눈을 바라본 횟수를 기록한다. 

⑤ 주 1회부터 시작해 주 5회(근무일)를 목표로 3개월간 지속해 나간다.

 

출판사로부터 책을 제공받아 주관적으로 작성한 글입니다.

 

 

YES24에서 더 보기

		어쩌다 팀장 이시다 준 저/나지윤 역
예스24 | 애드온2